Integrace zahraničních zaměstnanců do pracovního kolektivu je stále aktuálnější téma pro firmy různých organizačních struktur i velikostí. K náboru zahraničních pracovníků se často uchylují jelikož náš pracovní trh není schopen pokrýt poptávku po široké škále pracovních pozic.
Volná místa nezvládnou zaplnit ani rekvalifikovaní kandidáti či absolventi škol, proto více a více firem hledá sílu v zahraničí. Integrace cizinců je zásadní jak pro jejich, tak pro adaptaci celého pracovního týmu.
Věnuje-li se firma aktivitám pro její podporu, může sledovat zvýšenou produktivitu týmu, snížení dlouhodobé fluktuace, zaznamenat může i lepší morálku a atmosféru na pracovišti.
Proč je důležité vědomě zapojovat zahraniční zaměstnance a nenechat to jen tak plynout
Vědomá a úspěšná integrace cizinců přináší firmě řadu benefitů, jako je zlepšení pracovní morálky či celkové atmosféry v týmu. V případě, že se zaměstnanec cítí jako plnohodnotný člen kolektivu, je loajálnější, motivovanější, zažívá v práci méně stresu.
To všechno velice pozitivně ovlivňuje pracovní klima jako celek. Tento stav se kladně projeví také na dlouhodobě sledovaných personálních statistikách. U dokonale adaptovaných zaměstnanců je nižší riziko toho, že své pracovní místo opustí.
Nižší nežádoucí fluktuace se pak projeví na úsporách nákladů za nábor a zaškolování nováčků. Díky tomu je z dlouhodobého hlediska zvýšená i celková produktivita práce. Pokud je celý tým propojený, snadněji dosáhne shody, lépe spolupracuje, pomáhá si, takže i jednotlivci dokážou lépe porozumět firemním procesům.
Integrace zahraniční pracovní síly má také kladný dopad na ostatní členy týmu. Lidé mají přirozeně nějaké předsudky či stereotypy, od kterých je občas těžké se odpoutat.
Nabourat je může právě pravidelná interakce s lidmi z odlišných zemí či kultur, kteří můžou přinést do týmu jinou perspektivu řešení určitých věcí, nebo ukázat, jak se různé úkoly řeší někde jinde.
Kulturní rozdíly mohou být překážkou nebo benefitem, záleží, jak se na ně díváme
Různé kultury mají různé zvyklosti, což může zahrnovat přístup k autoritám, formu komunikace či pracovní návyky. Zatímco v českém prostředí můžeme být zvyklí na přímou a otevřenou komunikaci, v jiných kulturách je zase standard jiný.
Může se například klást větší důraz na respekt směrem k autoritám a z našeho pohledu může být komunikace zdlouhavá, nepřímá a nicneříkající. Pokud na takové rodzíly narazíme, je dobré si je identifikovat, pojmenovat, pomůže to pro určení dobrého nástroje pro zlepšení.
Pro tyto případy je na místě zařídit jak pro tuzemské, tak pro zahraniční zaměstnance například školení či workshop, kde se o kulturních rozdílech mohou dozvědět více informací a kde se dozví, jak s tím pracovat.
Dobrým příkladem je třeba Škoda Auto. Firma pořádá workshop nejen pro seniorní zaměstnance, ale také pro své juniory. V rámci praktických workshopů dají dohromady skupinu lidí z dvou a více odlišných zemí či kultur.
Společně se pak věnují aktivitám pro orientaci v mezikulturní komunkaci, představují si různé potenciální scénáře a bariéry a probíhá brainstorming, jak tyto modelové situace vyřešit.
V rámci toho si všímají, že kolegové z různých zemí mají často jiný pohled na věc a jsou schopni blíže porozumět tomu, proč to tak je. Zároveň se mohou něco přiučit, jelikož jiný způsob jim v konečném důsledku může být dokonce bližší.
Programy a systémy pro podporu integrace zahraničních pracovníků
Firmy, které chtějí zahraniční pracovníky úspěšně integrovat mají k dispozici mnoho nástrojů, které jim mohou pomoci k dosažení ideálního stavu. Mnohdy jde navíc o relativně levné a nenáročné věci, které ale dokážou být velice efektivní.
Velice oblíbené jsou mentoringové či buddy programy. Často bývají vnímány jako synonyma, z pohledu teorie je mezi nimi ale rozdíl. Mentor je zkušený zaměstnanec, nemusí to být nutně kolega ze stejného týmu, který je cizinci, v této terminologii menteemu, k dispozici.
Společně se věnují převážně pracovním věcem, mentor je velice užitečný při předávání knowhow, při vysvětlování procesů týkajících se speciálních činností. Stejně tak ale může být mentor kdokoliv, kdo může menteemu pomoci překonat jakoukoliv překážku, která mu v práci brání, a to může být třeba i jazyková bariéra.
Buddy, jak vyplývá z překladu, je spíše takový kamarád. Namísto pracovních věcí může pomoct nováčkovi/cizinci pochopit, jaká je ve firmě organizační struktura, seznámí ho třeba s tím, co se během roku ve firmě děje, představí ho v kanceláři, nebo ho třeba vezme na oběd.
Typicky má buddy více práce ihned po nástupu nováčka ze zahraničí, naopak spolupráce s mentorem může mít dlouhodobější charakter. U těchto programů je třeba pamatovat na to, že účast v nich musí být z obou stran dobrovolná a měla by být také nějakým způsobem odměněna.
Ukažte také zaměstnanci, že v případech potřeby má ze strany firmy dostatečnou podporu. Veškeré interní směrnice, manuály, zkrátka všechny zdroje pro zaměstnance by měly být dostupné v takovém jazyce, aby jim porozuměli také cizinci.
Firma může zaměstnancům také zařídit jazykové kurzy pro cizince, aby se zdokonalili v češtině případně v jiném jazyce, ve kterém vykonávají práci.
Přizpůsobujte pracovní podmínky potřebám pracovníků a pomozte jim orientovat se v praktických věcech
Součástí strategické integrace zahraničních pracovníků je také přizpůsobení podmínek specifickým potřebám zaměstnanců. Narážíme tady zase na kulturní rozdíly. Zatímco u nás je standardní chodit do práce třeba v 7 hodin ráno, jinde jsou lidé zvyklí začít pracovat později a také později končit.
Pomůže zde například možnost práce na dálku či flexibilní pracovní doba, ovšem za předpokladu, že to dovoluje konkrétní pozice. Možnost třeba jen občasné práce z domu či možnost rozvrhnout si pracovní dobu individuálně může výrazně zlepšit adaptaci cizinců v novém prostředí.
Cizinci mívají často potíže s orientací v českém systému zdravotních a sociálních služeb a je pravděpodobné, že za vámi jako za zaměstnavatelem přijdou s otázkou či pro radu. Měli byste být schopni vysvětlit jim základní procesy a podat dostatečné informace, například vysvětlit, jak funguje systém odvodů, za jakých okolností dostanou kartu pojištěnce apod.
Tyto základní informace mohou cizincům velice usnadnit jejich začátky v nové zemi a zároveň posílí spokojenost s firmou, pro kterou pracují.
Efektivní integrace zaměstnanců ze zahraničí je klíčovým faktorem pro úspěšnou personální strategii ve firmě. Pokud jsou cizinci kladně přijati v novém týmu a mají pocit podpory, mohou být skutečně velkým přínosem pro celý pracovní tým, mohou výrazně přispět k inovacím a přinést do týmu novou perspektivu.
Kulturní rozdíly jdou v týmech překonat implementací různých programů či aktivit, jako jsou mentoring, buddy systém nebo vedené workshopy. Klíčové je rovněž přizpůsobení pracovních podmínek a dodání potřebné podpory, kterou cizinec při přestěhování do Česka potřebuje.
Pokud se firma zaměří na tyto aspekty a zapojí empatií, na oplátku získá loajální a schopné pracovní týmy.